Il principio di parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o lavoro di pari valore è sancito dall’articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE). Lo stato dell’arte vede in Europa un divario medio della retribuzione oraria lorda pari al 12%[1]. La principale causa del mancato esercizio del diritto all’equità retributiva, che è un diritto civile ancor prima che contrattuale, risiede nell’asimmetria informativa che caratterizza il rapporto di lavoro a partire dalla fase di selezione del candidato. La norma culturale implicita che definisce la discussione sul salario come inappropriata protegge la parte che ha maggiore potere negoziale (il datore di lavoro), togliendo ai lavoratori uno strumento importante per definire questo aspetto cruciale del rapporto di lavoro.

Infatti, nel marzo 2021 la Commissione europea ha presentato una proposta relativa a nuove norme dell’Unione europea per contrastare il divario retributivo di genere, il cui obiettivo principale era proprio il potenziamento della trasparenza dei sistemi retributivi per dotare lavoratrici e lavoratori degli strumenti necessari per esercitare il loro diritto all’equità retributiva[2]. Era lo stadio iniziale della Direttiva UE 2023/970, approvata dal Parlamento europeo e adottata dal Consiglio tra marzo e maggio 2023. Il termine per il recepimento negli ordinamenti nazionali è fissato al 7 giugno 2026. In Italia, il 5 febbraio 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di decreto legislativo che recepisce la Direttiva UE 2023/970[3].

La Direttiva ha lo scopo di garantire l’applicazione effettiva della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva. Le imprese dell’Unione europea saranno tenute a fornire informazioni sulle retribuzioni e ad intervenire se il divario retributivo di genere senza motivazioni oggettive superasse il 5%. Nello specifico, gli impatti principali per le imprese e per lavoratrici e lavoratori sono tre[4]:

1. L’accesso alle informazioni, sia nei confronti dei candidati sia verso i dipendenti assunti. Infatti, i datori di lavoro avranno l’obbligo di dichiarare negli annunci di lavoro la retribuzione iniziale o la fascia retributiva connessa alla posizione. In fase di selezione, il datore di lavoro avrà il divieto di indagare sullo storico retributivo del candidato (i.e., retribuzioni percepite nei precedenti o attuali rapporti di lavoro). Inoltre, una volta assunti, i dipendenti avranno il diritto di richiedere al datore di lavoro i livelli retributivi medi disaggregati per genere delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore e i criteri utilizzati per determinare la progressione retributiva e di carriera.
2. L’obbligo di rendicontazione:
   – Le imprese di grandi dimensioni, con più di 250 dipendenti, saranno tenute a rendicontare annualmente il divario retributivo di genere presente al loro interno all’autorità nazionale competente;
   – Le imprese di medie dimensioni, tra i 100 e i 250 dipendenti, avranno l’obbligo di rendicontazione con cadenza triennale;
   – Le imprese di piccole dimensioni, con meno di 100 dipendenti, non avranno oneri di rendicontazione.
   Qualora il processo di rendicontazione dovesse evidenziare un divario retributivo superiore al 5% non giustificabile sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, le imprese saranno tenute ad agire svolgendo una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori.
3. L’accesso alla giustizia.
   Se precedentemente l’onere della prova nei casi di discriminazione retributiva fosse a carico de dipendente, con la Direttiva si assisterà ad un’inversione dell’onere della prova: spetterà al datore di lavoro dimostrare di non aver violato le normative UE sulla trasparenza e parità retributiva. Le lavoratrici e i lavoratori che hanno subito una discriminazione retributiva basata sul genere avranno diritto ad un risarcimento che prevederà il recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus.

In questo quadro, quali sono i principali ostacoli all’applicazione organizzativa della normativa? Nella bozza per l’attuazione della Direttiva ci sono possibili lacune che potrebbero dare luogo all’aforisma “fatta la legge, trovato l’inganno”? Come verrà calcolato il divario retributivo? Verranno coperte con la stessa efficacia tutte le tipologie contrattuali e tutti i livelli di inquadramento? Dunque, la Direttiva 2023/970 si propone di dotare lavoratrici e lavoratori di uno strumento concreto per esercitare il diritto a vedersi riconoscere una retribuzione congrua con la pro-pria prestazione lavorativa in termini di tipologia di lavoro svolto, qualità delle competenze e quantità del tempo che si mettono al servizio del datore di lavoro.

Dal punto di vista delle imprese, la loro risposta alla Direttiva può generare un potenziale vantaggio competitivo nel mercato del lavoro. In un contesto in cui una quota significativa della forza lavoro è costituita da millennial e generazione Z, valori quali la trasparenza, la fiducia e la possibilità di realizzazione personale e di avere un impatto sono driver fondamentali nella scelta del datore di lavoro. Affinché le dichiarazioni dell’employee value proposition corrispondano alle pratiche reali, è necessario non limitarsi ad una compliance minima ma reagire in maniera proattiva, cogliendo questa transizione come un’opportunità per rimettere mano ai sistemi di valutazione e alla cultura organizzativa[5].

[1] Eurostat. 2025. Gender pay gap statistics. https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics
[2] Consiglio europeo e Consiglio dell’Unione europea. 14 novembre 2025. Trasparenza retributiva nell’UE. https://www.consilium.europa.eu/it/policies/pay-transparency/
[3] Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. 6 febbraio 2026. Trasparenza retributiva, primo sì del Cdm al decreto attuativo della direttiva UE. https://www.lavoro.gov.it/stampa-e-media/comunicati/pagine/trasparenza-retributiva-primo-si-del-cdm
[4] Consiglio europeo e Consiglio dell’Unione europea. 14 novembre 2025. Trasparenza retributiva nell’UE. https://www.consilium.europa.eu/it/policies/pay-transparency/
[5] Mercer. Febbraio 2026. Pay transparency under pressure: How ready are employers?. 2026 Global Pay Transparency Report.

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