I webinar EllePì sono un momento di confronto che non si esaurisce con la chiusura dell’incontro. Nella rubrica “Oltre il webinar – Conversazioni sul lavoro” del blog EllePì raccogliamo le idee emerse durante i nostri appuntamenti in una sintesi accessibile anche a chi non ha potuto partecipare. Si tratta di qualche riga per mettere a fuoco i concetti chiave e offrire spunti di riflessione utili a chi lavora nelle organizzazioni, si occupa di persone o si interessa delle trasformazioni del mondo del lavoro. Le registrazioni dei webinar EllePì sono disponibili sul canale YouTube della Fondazione al seguente link: https://www.youtube.com/@Lavoroperlapersona.

A marzo 2026 si è tenuto il webinar “La trasparenza retributiva. Tra etica, equità e motivazione”, con lo scopo di fare chiarezza sulla nuova Direttiva europea sulla trasparenza retributiva: la Direttiva UE 2023/970. Il principio della trasparenza retributiva ha origine alla fine degli anni Cinquanta nel diritto europeo. Le prime voci a sollevare il tema furono quelle di Gabrielle Defrenne, hostess belga per la compagnia aerea Sabena, e della sua avvocata, Éliane Vogel-Polsky. Negli anni Settanta, l’assistente di volo fu licenziata automaticamente al compimento dei 40 anni di età, dopo aver avuto un trattamento retributivo inferiore rispetto ai colleghi uomini (come previsto dal contratto di lavoro del personale di bordo dell’azienda). La sua causa arrivò alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea che, nel 1976, riconobbe il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne anche nei rapporti tra privati. Cinquant’anni dopo, nell’Unione Europea permane ancora un divario medio della retribuzione oraria lorda del 12% circa[1].

Alla luce del recepimento della Direttiva negli Stati membri dell’Unione europea, previsto per il 7 giugno 2026, l’Avvocato Francesco Tanca ha evidenziato i principali impatti per le imprese in due momenti: sia prima dell’assunzione sia durante il rapporto di lavoro. In fase di selezione del personale, le imprese hanno l’obbligo di indicare il range retributivo negli annunci di lavoro e il divieto di chiedere lo storico retributivo del candidato. Durante il rapporto lavorativo, ogni lavoratore ha diritto a richiedere il livello retributivo medio ripartito per genere delle persone che svolgono mansioni uguali o di pari valore. Inoltre, le imprese di grandi dimensioni hanno l’onere di rendicontare il divario retributivo di genere all’autorità competente, dovendo effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori qualora il divario ecceda il 5% senza criteri oggettivi a supporto. Queste disposizioni presentano conseguenze sia sulla comunicazione esterna verso il mercato del lavoro sia sulla comunicazione interna, aumentando la trasparenza e riducendo l’asimmetria informativa tra le due parti (candidato/lavoratore e datore di lavoro).

Francesco Tanca – Avvocato giuslavorista e co-fondatore dello Studio Lettieri & Tanca – ha sottolineato come per gestire questi cambiamenti non sia sufficiente fare riferimento ai livelli retributivi previsti dai contratti collettivi, in quanto quest’ultimi contengono riferimenti a strutturazioni professionali datate e hanno assorbito bias storici difficili da ricalibrare. Il concetto su cui imperniare la riprogettazione dei sistemi retributivi è il “lavoro di pari valore”: è necessario strutturare dei sistemi di valutazione delle posizioni lavorative che consentano una comparazione oggettiva dei ruoli, includendo nell’analisi: competenze e responsabilità richieste, livello di complessità gestito, livello di autonomia riconosciuto, condizioni di lavoro e tipologia di contributo organizzativo apportato dal ruolo.

Alessandro Cortesi – Senior Principal, Relationship Manager e Financial Services, Private Equity e M&A Leader in Mercer – ha evidenziato come in molte imprese, soprattutto italiane, le modalità di gestione delle politiche salariali siano carenti o inefficienti a causa dell’utilizzo di strumenti inadeguati rispetto alle analisi da condurre. Dall’ultima Global Pay Transparency Survey di Mercer[2] emerge che solamente il 50% delle imprese partecipanti all’indagine – seppur facenti parte di un pool di imprese che si interessa del tema – ha dichiarato di avere gli strumenti necessari ad una pronta attuazione della Direttiva.

Filippo Cannavò è Responsabile Human Resources Outsourcing Service & Training in Alveria e, occupandosi di servizi di consulenza nelle risorse umane e nella formazione manageriale, ha una panoramica significativa di come le imprese si sono preparate (o si stanno preparando) al recepimento della Direttiva. Nella maggior parte dei casi, regna confusione sul se e come le imprese siano coinvolte. È importante ricordare che tutte le imprese sono coinvolte dalla Direttiva; quelle costituite da più di 100 dipendenti hanno anche l’obbligo di rendicontazione. Inoltre, vi sono alcuni disallineamenti tra lo schema di Decreto Legislativo italiano e la Direttiva europea, quest’ultima più stringente su determinati aspetti; ad esempio, la normativa italiana tiene conto unicamente degli elementi fissi della retribuzione, mentre la Direttiva comunitaria include anche gli elementi variabili.

Dunque, per le imprese non è semplice capire in che direzione lavorare. Le difficoltà principali riguardano l’aspetto strutturale e gestionale, legati alla cultura organizzativa e alle prassi di comunicazione interna. Da dove partire per accompagnare le imprese nel cambiamento culturale per non ridurre l’applicazione della Direttiva a mera compliance? A che punto siamo ad un mese dalla data di recepimento? La priorità rimane lo sviluppo di sistemi retributivi ben strutturati in grado di riflettere il contributo dei singoli e il valore del ruolo. Lavorare solamente sui livelli contrattuali porterebbe con sé un bias storico difficilmente eliminabile; invece, lavorare sul concetto di “lavoro di pari valore” focalizzandosi sull’elaborazione di parametri oggettivi di valutazione della posizione lavorativa consente di cogliere questo cambiamento normativo come un’opportunità per rinforzare la fiducia tra datore di lavoro e lavoratore.

[1] Eurostat. 2025. Gender pay gap statistics. https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics
[2] Mercer. Febbraio 2026. Pay transparency under pressure: How ready are employers?. 2026 Global Pay Transparency Report.