Pubblichiamo con estremo piacere l’articolo realizzato dalla dottoressa Alessandra Monti, vincitrice della VIII Edizione del Premio “Valeria Solesin” per Tesi di Laurea Magistrale con la tesi dal titolo Pratiche di senso in epoca V|VUCA. Ritrovare significati nell’organizzazione contemporanea presso l’Università Cattolica del Sacro Cuore. A lei i complimenti della Fondazione e dell’editore Franco Angeli che pubblicherà l’elaborato nel corso del 2024! 

Il contesto sociale, culturale ed economico in cui le organizzazioni contemporanee operano è caratterizzato da volatilità, incertezza, complessità, ambiguità e vulnerabilità. Ciò ha un forte impatto sui due attori principali del mercato del lavoro e sulle loro esigenze: da un lato, i lavoratori richiedono una maggior attenzione al benessere lavorativo, stanno rimodellando la loro concezione di carriera – esercitando un maggiore potere contrattuale – e sono più propensi a cercare nel rapporto di lavoro una congruenza con i propri valori personali; dall’altro, le imprese necessitano di nuove competenze e di sguardi sistemici per far fronte ai molteplici mutamenti che hanno luogo nell’ambiente esterno (la transizione sostenibile, quella tecnologico-digitale e le dinamiche geopolitiche).

Si assiste ad una fase in cui il mercato del lavoro non ha ancora recepito appieno questo duplice cambiamento che coinvolge i due versanti dell’offerta e della domanda; infatti, le statistiche di settore evidenziano il verificarsi di fenomeni quali grandi dimissioni, quiet quitting, burnout e skill mismatch. Dunque, si rende necessario progettare congiuntamente una riconfigurazione del rapporto tra dipendenti e organizzazione includendo i bisogni emergenti di entrambe le parti, in modo da ottimizzare la collaborazione attorno allo scopo comune (lo scopo d’impresa, declinato in visione e missione) per consentire una crescita dell’organizzazione nel lungo periodo oltre che nel breve e medio termine. Occorre rimettere al centro il lavoro inteso come bene relazionale quale bene irriducibile a mera prestazione, in quanto generato e fruito all’interno di relazioni sociali, e che promuove i bisogni umani fondamentali alimentando comportamenti di buona reciprocità; il perno attorno al quale sviluppare questa ristrutturazione è l’elaborazione dello scopo comune a dipendenti e organizzazione. Quest’elaborazione risponde ad un bisogno esistenziale che costituisce il fondamento dell’agire umano: il bisogno di senso e di scopo, che funge da bussola per orientare i processi decisionali e pianificare le attività da intraprendere.

Lo scopo organizzativo viene trasmesso e declinato per mezzo della cultura organizzativa, luogo di interazione tra l’identità personale e professionale dei dipendenti e l’identità organizzativa: valori, attitudini e comportamenti, nonché competenze, aspirazioni e crescita individuali si intrecciano con il DNA dell’organizzazione dando luogo ad un’evoluzione dinamica che influenza entrambe le parti in tutte le fasi dell’intera esperienza lavorativa (dall’employer branding, al reclutamento e selezione, all’onboarding, fino alla formazione e sviluppo). Vi è una continua negoziazione di significati circa il modo di interpretare le pratiche lavorative, in tutte le aree funzionali e a tutti i livelli organizzativi.

A seconda di diversi fattori (quali il settore operativo e la fase del ciclo di vita dell’impresa), questa negoziazione può essere più accentrata nei livelli manageriali oppure più aperta e condivisa in maniera ramificata su più livelli dell’organigramma. Più la negoziazione di significati è condivisa, più la narrazione dominante – costituita dalle pratiche lavorative consolidatesi nel tempo poiché identificate come funzionali – viene sfidata e messa in discussione. Infatti, l’inclusione dei reciproci bisogni implica il coraggio di credere che dalle risposte a questi bisogni possano aprirsi opportunità inesplorate, dando origine a pratiche operative più efficaci ed efficienti rispetto a quelle precedentemente in uso grazie all’abilità di plasmare le apparenti barriere dando forma ad immagini nuove.

In questo processo, per la leadership e il management è fondamentale gestire la cultura d’impresa in maniera tale da consentire uno sviluppo organizzativo coerente con l’identità aziendale e compatibile con un’innovazione generativa. Ricordando un’immagine suggerita dal Professor Luca Giustiniano durante la lectio magistralis tenuta alla cerimonia dell’VIII Edizione del Premio “Valeria Solesin”, è necessario che leadership e management adottino una visione caleidoscopica in grado di perseguire uno scopo comune senza imporre lo stesso senso a tutti, ma lasciando ognuno libero di trovare il proprio senso in ciò che fa. Due possibili strumenti attivabili per coltivare questo tipo di visione sono:
– l’implementazione di pratiche di trasmissione e condivisione di senso all’interno degli strumenti di gestione delle Risorse Umane, coinvolgendo tutte le fasi del processo;
– l’introduzione di interventi di formazione che utilizzano le arti come mezzo per agire sui processi organizzativi (sia operativi sia relazionali) in funzione degli obiettivi specifici calibrati a seconda dei bisogni attuali dell’organizzazione.

Alessandra Monti è Dottoressa Magistrale in Economia e Gestione dei Beni Culturali e dello Spettacolo, interfacoltà che le ha dato l’opportunità di coniugare strumenti economici e culturali per interessarsi alla ricerca di possibilità di miglioramento della qualità della vita e del lavoro. Tutor d’aula del Master EMLUX all’Università Cattolica di Milano, si sta appassionando al mondo della formazione organizzativa. Ha vinto nel 2023 la VIII Edizione del Premio di Laurea “Valeria Solesin” promosso dalla Fondazione Lavoroperlapersona.