None of them took any pride in their work: they did not ‘love’ it. (…) When the workers ar-rived in the morning, they wished it was breakfast time. When they resumed work after breakfast, they wished it was dinner time. After dinner, they wished it was one o’clock on a Saturday.
– Robert Tressel. The Ragged Trousered Philanthropists. 1914

Il lavoro dovrebbe essere una grande gioia ed è ancora per molti tormento: tormento di non averlo, tormento di fare un lavoro che non serva e che non giovi ad un nobile scopo.
– Adriano Olivetti

Un Discorso è un sistema di pensiero formatosi e affermatosi come vero nel corso degli anni in riferimento ad una tematica o area professionale . Sopra dialogano in un botta e risposta due Discorsi opposti sul tema del lavoro: il lavoro come dovere, adempimento necessario a sostenere la vita personale, per cui non è necessario avere passione; e il la-voro come una (potenziale) fonte di soddisfazione personale. È interessante domandarsi dove ognuno di noi si collochi lungo il segmento delimitato da questi due estremi. Come spesso accade, non è tutto nero né tutto bianco, ma nel mezzo si apre una miriade di possibilità.

All’inizio degli anni Novanta William Kahn, psicologo delle organizzazioni e professore presso l’Università di Boston, ha coniato il termine ‘employee engagement’ contrapponendolo al concetto di ‘employee disengagement’ . Se l’engagement è la continuità tra il sé del lavoratore e il ruolo lavorativo che svolge, il disengagement è la separazione del sé del lavoratore dal suo ruolo lavorativo. L’engagement prevede un coinvolgimento fisico, cognitivo ed emotivo nello svolgimento del proprio ruolo, mentre il disengagement implica una chiusura della persona e un atteggiamento più difensivo a livello fisico, cognitivo ed emotivo.

Dunque, al centro del concetto di engagement vi è il rapporto tra soggettività e professione. L’engagement (che trova forma nella citazione di Adriano Olivetti) e il disengagement (che si concretizza nelle parole di Robert Tressel) sono due Discorsi che prendono vita nell’interazione tra l’identità personale – costituita da valori, credenze, abitudini e comportamenti della persona – e l’identità organizzativa – corrispondente al DNA e alla cultura dell’organizzazione per cui la persona lavora. In questo scambio tra persona e organizzazione, i comportamenti delle persone costruiscono e plasmano l’evoluzione dell’identità professionale, che è il modo in cui la persona abita e dà forma al suo ruolo lavorativo.

Il modo in cui la persona interpreta il proprio ruolo lavorativo, mettendo in gioco la sua identità personale oppure tendendo a tenerla separata e a difenderla, dipende dall’esperienza lavorativa che attraversa, che è influenzata da fattori interni ed esterni molto diversificati: la natura delle mansioni, le interazioni lavorative, lo stile di management, le dinamiche di gruppo… Incrociando tutte le componenti che concorrono, emerge di nuovo come non sia tutto nero né tutto bianco, ma nel mezzo si apra una miriade di possibilità. Tra queste possibilità, non tutti i comportamenti di engagement o disengagement sono etichettabili rispettivamente come positivi o negativi . Per esempio, un eccessivo engagement può portare a casi di burnout; così come l’attivazione di meccanismi di separazione dall’oggetto del lavoro per autodifesa può aiutare a compiere un compito particolarmente difficile (ad esempio, nel settore medico).
Nella costruzione dell’identità professionale, cosa dipende dalla persona e cosa dipende dall’organizzazione? L’engagement corre il rischio di diventare una nuova maschera dell’etica del lavoro come sacrificio oppure potrebbe consentire di uscirne? L’engagement è sempre positivo? Il disengagement è sempre negativo? Di chi è la responsabilità di costruire un ambiente che lasci spazio a forme di engagement (e disengagement) costruttive?

Per non rimanere intrappolate in un Discorso autolegittimante che rischia di reiterare alcuni errori del passato, per le organizzazioni è necessario ripensare cosa significa engagement e come si sceglie di interpretarlo. Il rapporto di lavoro è un contratto tra due parti: la persona e il datore di lavoro. Pertanto, l’interpretazione deve giovare ad entrambe le parti, senza pendere a vantaggio di una sola. Per arrivare a ciò, occorre capire come ristabilire dei confini che rispettino i bisogni di entrambe le parti alla luce dell’evoluzione attuale dei modelli di lavoro (transizioni socioeconomiche, smart working, nuove aspettative dei dipendenti, flessibilità…).

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