L’articolo è stato originariamente pubblicato su HR ONLINE il 4 febbraio 2026

La società italiana di Glovo, Foodinho srl, finisce sotto controllo giudiziario. L’indagine della Procura di Milano porta all’attenzione dell’economia, del management e delle funzioni HR numerose questioni: tra queste, quella forse più decisiva, ci interroga sulla compatibilità dei modelli organizzativi e operativi disegnati e incorporati nelle piattaforme digitali e il lavoro di qualità. Possono stare insieme? Sono compatibili contenuti del lavoro che abbiano in sé caratteristiche tali da poterli considerare rispettosi di chi lavora (per es. livelli di autonomia, diversità, significatività ecc.) e i modi con cui li si configura organizzativamente con la dignità della persona e del lavoro? Sono piattaforme che generano “lavoro sostenibile”? Mai, qualche volta, dipende…

Sono questioni complesse che avrebbero bisogno di essere discusse con la necessaria profondità, esigenza che questa riflessione non può certamente soddisfare. Mi interessa piuttosto provare a delineare i contorni del loro nucleo tematico, almeno nella prospettiva organizzativa e di gestione delle risorse umane.

Il tema, in verità, non è nuovo. Sono numerosi, infatti, i lavori e le ricerche che si interrogano da tempo, continuando a farlo da prospettive multidisciplinari, domandandosi se la tecnologia (o, meglio, un certo uso della stessa) non sia lo strumento più avanzato (e per certi aspetti accattivante) di quel “capitalismo delle piattaforme” che genera “naturalmente” forme di organizzazione del lavoro che ripropongono principi e modelli dell’organizzazione scientifica del lavoro ideata, sperimentata e diffusasi nell’industria oltre un secolo fa. Di certo la tecnologia di cui oggi si dispone aggiunge più sofisticate e pervasive modalità di controllo del lavoro e dei lavoratori, indicatori evidenti delle potenzialità di quel “capitalismo della sorveglianza” definito da Shoshana Zuboff.

In questo contesto, interessa evidenziare la questione che domanda quali sono le conseguenze di un modello organizzativo fondato sulla frammentazione del lavoro che viene inglobato in processi che rendono opaco ed erratico il significato di quello che si fa.  Prendendo a prestito un’espressione di Cornelius Castoriadis il rischio è che le nuove combinazioni di tecnologia, di processi e di lavoro possano costruire – potremmo dire in maniera quasi spontanea – condizioni di lavoro che incatenano “le persone a segmenti estremamente frammentati del processo di produzione”, riducendole a merce e a strumenti senza voce. È il fenomeno della “frantumazione” del lavoro su cui ha indagato con tanta profondità Domenico De Masi.

L’indagine giudiziaria avviata solleva il velo di un fenomeno cresciuto rapidamente nel settore del food delivery, ma che potrebbe riguardare pratiche organizzative anche di altri settori. Per il management e per i team HR, credo che l’iniziativa possa essere letta come un forte invito a riconsiderare, assegnandogli il giusto ruolo che le spetta, la centralità delle relazioni tecnologia-organizzazione-lavoro che nel tempo hanno perso terreno. L’attenzione, a me sembra con eccessiva disinvoltura, è stata indirizzata altrove, finendo così per mettere fra parentesi una dimensione decisiva che ci indica la cura nella progettazione dei contenuti di lavoro come la condizione di possibilità della sua stessa qualità. Non dobbiamo dimenticare, d’altro canto, che l’uso della tecnologia e la valutazione delle sue conseguenze – anche degli effetti non desiderati – sulla vita delle persone e sul benessere dei lavoratori è uno dei principi fondanti il paradigma della sostenibilità.

Propongo in chiusura due domande. La ricerca dell’efficienza organizzativa come fonte di massimizzazione dei ritorni economici può essere perseguita a scapito della dignità della persona e del lavoro? Dove tracciamo oggi il confine tra innovazione organizzativa e sfruttamento?

Le straordinarie potenzialità della tecnologia sollecitano i protagonisti dell’impresa e del lavoro ad affrontare tali questioni, li invita ad abbandonare il posto che si sono ricavati “a valle” dei processi produttivi dove non si può fare altro che subire gli effetti delle scelte tecnologiche e organizzative adottate senza una loro partecipazione responsabile. È un invito a risalire la china, per ricercare e occupare il punto più strategico della gestione, quello – Federico Butera ce lo ha insegnato – dove si progetta “a monte” tecnologia, organizzazione, lavoro.