Lavoroperlapersona

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2026-04-02 17:16:19

#Webinar EllePì - Giovani e mercato del lavoro: speranza o disillusione?

Negli ultimi anni, sempre più spesso si descrive il rapporto tra mondo della formazione (scolastica, universitaria, post-universitaria) e mercato del lavoro nei termini di una frattura. Uno squarcio che, al netto degli antidoti storicamente prescritti, non è mai stato sanato. Nel definire le cause di tale fenomeno si fronteggiano due paradigmi differenti. Il primo evidenzia l’inadeguatezza dell’offerta: il mismatch di competenze da parte dei giovani rispetto alle richieste del mercato, causato talvolta da un’offerta formativa superiore, universitaria e post-universitaria avulsa dai processi produttivi contemporanei. Il secondo, invece, denuncia il dominio mortifero del mercato sulla vita delle persone, la perversione della domanda: qualsiasi contromisura (flessibilità, formazione continua, career planning e career development, personal branding, etc…) il lavoratore possa adottare, è destinata all’obsolescenza. Anzi, nell’assumere tali contromisure, il soggetto stesso condurrebbe una costante autoalienazione dalla propria umanità. Ovviamente, la questione è da analizzare nel segno della complessità, quella per cui è impossibile pervenire a risposte semplici, semplicistiche, semplificate. Tentare di interpretare, allora, i dati dei più autorevoli istituti di sondaggio, anche se doloroso, è necessario per pervenire ad un’immagine fedele del fenomeno. Ovviamente, informazioni da cui partire e non su cui arrestarsi. Parlare di mondo della formazione, nella società globalizzata attuale, non vuol dire, però, alludere automaticamente ai giovani. Come già accennato, i percorsi di ristrutturazione e adeguamento del percorso e profilo professionali, di aumento e miglioramento delle competenze, nel segno del lifelong learning, fan sì che si destrutturi la tipica coppia formazione-giovani e si debba prendere atto di un “ritorno alla formazione” di generazioni tipicamente “oltre”. Si è scelto, però, in questo caso, di concentrarsi sulla “categoria” dei giovani. Ovvero, su quell’insieme eterogeneo di cui spesso si parla, ma a cui raramente si da parola. Nel segno del “non su di noi senza di noi”, infatti, la volontà del webinar, contro il rischio di sprofondare nell’impersonalità (pur fondamentale) del dato, è quello di coniugare un’analitica politico-pedagogica del fenomeno a testimonianze personali che non siano solo sui giovani, ma dei giovani. Perché è necessario, per riprendere il titolo del webinar, capire se la frattura di cui sopra è destinata a causare incessantemente sentimenti di disillusione, rabbia, scontento, oppure se è possibile risignificarla nell’ordine della speranza, dell’entusiasmo, della possibilità di vedere esauditi i propri desideri professionali. Non si tratta qui di caldeggiare una supposta rivoluzione, inneggiare a necessarie riforme o prescrivere una lenta decrescita, come non si tratta di sostenere, difendere o amplificare l’attuale sistema. Ciò che interessa è capire se il “contagio” della testimonianza fresca, giovane, interessata possa significare ancora qualcosa, se l’esperienza e la voce dei giovani possano avere un’importanza. ISCRVITI AL WEBINAR COMPILANDO IL FORM! [contact-form-7 id="c17bf71" title="Webinar EllePì - Giovani e mercato del lavoro - 23 aprile 2026"]

2026-03-09 14:01:19

Webinar EllePì - La trasparenza retributiva

Il principio di parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o lavoro di pari valore è sancito dall’articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE). Lo stato dell’arte vede in Europa un divario medio della retribuzione oraria lorda pari al 12%[1]. La principale causa del mancato esercizio del diritto all’equità retributiva, che è un diritto civile ancor prima che contrattuale, risiede nell’asimmetria informativa che caratterizza il rapporto di lavoro a partire dalla fase di selezione del candidato. La norma culturale implicita che definisce la discussione sul salario come inappropriata protegge la parte che ha maggiore potere negoziale (il datore di lavoro), togliendo ai lavoratori uno strumento importante per definire questo aspetto cruciale del rapporto di lavoro. Infatti, nel marzo 2021 la Commissione europea ha presentato una proposta relativa a nuove norme dell'Unione europea per contrastare il divario retributivo di genere, il cui obiettivo principale era proprio il potenziamento della trasparenza dei sistemi retributivi per dotare lavoratrici e lavoratori degli strumenti necessari per esercitare il loro diritto all’equità retributiva[2]. Era lo stadio iniziale della Direttiva UE 2023/970, approvata dal Parlamento europeo e adottata dal Consiglio tra marzo e maggio 2023. Il termine per il recepimento negli ordinamenti nazionali è fissato al 7 giugno 2026. In Italia, il 5 febbraio 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di decreto legislativo che recepisce la Direttiva UE 2023/970[3]. La Direttiva ha lo scopo di garantire l’applicazione effettiva della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva. Le imprese dell'Unione europea saranno tenute a fornire informazioni sulle retribuzioni e ad intervenire se il divario retributivo di genere senza motivazioni oggettive superasse il 5%. Nello specifico, gli impatti principali per le imprese e per lavoratrici e lavoratori sono tre[4]: L’accesso alle informazioni, sia nei confronti dei candidati sia verso i dipendenti assunti. Infatti, i datori di lavoro avranno l’obbligo di dichiarare negli annunci di lavoro la retribuzione iniziale o la fascia retributiva connessa alla posizione. In fase di selezione, il datore di lavoro avrà il divieto di indagare sullo storico retributivo del candidato (i.e., retribuzioni percepite nei precedenti o attuali rapporti di lavoro). Inoltre, una volta assunti, i dipendenti avranno il diritto di richiedere al datore di lavoro i livelli retributivi medi disaggregati per genere delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore e i criteri utilizzati per determinare la progressione retributiva e di carriera. L’obbligo di rendicontazione: - Le imprese di grandi dimensioni, con più di 250 dipendenti, saranno tenute a rendicontare annualmente il divario retributivo di genere presente al loro interno all'autorità nazionale competente;- Le imprese di medie dimensioni, tra i 100 e i 250 dipendenti, avranno l'obbligo di rendicontazione con cadenza triennale;- Le imprese di piccole dimensioni, con meno di 100 dipendenti, non avranno oneri di rendicontazione.Qualora il processo di rendicontazione dovesse evidenziare un divario retributivo superiore al 5% non giustificabile sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, le imprese saranno tenute ad agire svolgendo una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. L’accesso alla giustizia.Se precedentemente l’onere della prova nei casi di discriminazione retributiva fosse a carico de dipendente, con la Direttiva si assisterà ad un’inversione dell’onere della prova: spetterà al datore di lavoro dimostrare di non aver violato le normative UE sulla trasparenza e parità retributiva. Le lavoratrici e i lavoratori che hanno subito una discriminazione retributiva basata sul genere avranno diritto ad un risarcimento che prevederà il recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus. In questo quadro, quali sono i principali ostacoli all’applicazione organizzativa della normativa? Nella bozza per l’attuazione della Direttiva ci sono possibili lacune che potrebbero dare luogo all’aforisma “fatta la legge, trovato l’inganno”? Come verrà calcolato il divario retributivo? Verranno coperte con la stessa efficacia tutte le tipologie contrattuali e tutti i livelli di inquadramento? Dunque, la Direttiva 2023/970 si propone di dotare lavoratrici e lavoratori di uno strumento concreto per esercitare il diritto a vedersi riconoscere una retribuzione congrua con la pro-pria prestazione lavorativa in termini di tipologia di lavoro svolto, qualità delle competenze e quantità del tempo che si mettono al servizio del datore di lavoro. Dal punto di vista delle imprese, la loro risposta alla Direttiva può generare un potenziale vantaggio competitivo nel mercato del lavoro. In un contesto in cui una quota significativa della forza lavoro è costituita da millennial e generazione Z, valori quali la trasparenza, la fiducia e la possibilità di realizzazione personale e di avere un impatto sono driver fondamentali nella scelta del datore di lavoro. Affinché le dichiarazioni dell’employee value proposition corrispondano alle pratiche reali, è necessario non limitarsi ad una compliance minima ma reagire in maniera proattiva, cogliendo questa transizione come un’opportunità per rimettere mano ai sistemi di valutazione e alla cultura organizzativa[5]. [1] Eurostat. 2025. Gender pay gap statistics. https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics[2] Consiglio europeo e Consiglio dell’Unione europea. 14 novembre 2025. Trasparenza retributiva nell’UE. https://www.consilium.europa.eu/it/policies/pay-transparency/[3] Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. 6 febbraio 2026. Trasparenza retributiva, primo sì del Cdm al decreto attuativo della direttiva UE. https://www.lavoro.gov.it/stampa-e-media/comunicati/pagine/trasparenza-retributiva-primo-si-del-cdm[4] Consiglio europeo e Consiglio dell’Unione europea. 14 novembre 2025. Trasparenza retributiva nell’UE. https://www.consilium.europa.eu/it/policies/pay-transparency/[5] Mercer. Febbraio 2026. Pay transparency under pressure: How ready are employers?. 2026 Global Pay Transparency Report. ISCRVITI AL WEBINAR! [contact-form-7 id="4221f88" title="Webinar EllePì - Trasparenza retributiva - 18 marzo"]

2026-02-26 16:12:08

EllePì Rosora - Piattaforme digitali e lavoro di qualità

Viviamo un’epoca di straordinaria effervescenza tecnologica. Compriamo beni e servizi, studiamo, prenotiamo viaggi, facciamo operazioni bancarie, la spesa, prenotiamo visite e tanto altro usando lo smartphone. Chi l’avrebbe detto solo venti anni fa? La vita in tutte le sue componenti, compresa l’economia e il lavoro si stanno digitalizzando. I sistemi di Intelligenza Artificiale sono i protagonisti silenziosi e invisibili che accompagnano questa profonda trasformazione. I processi manuali sono sempre più automatizzati, quando usiamo una delle app che abbiamo scarichiamo sul nostro cellulare, cosa succede. È evidente che dietro le icone su cui clicchiamo per ascoltare musica, acquistare un biglietto del treno, prenotare un cinema ecc. ci sono piattaforme digitali che organizzano la risposta a quello che stiamo cercando. Insomma, dietro le piattaforme c’è anche lavoro umano. Sono proprio le piattaforme a organizzarlo in funzione del modello di servizio ideato. Una recente indagine avviata dalla procura di Milano su un’azienda che opera nel food delivery (così viene chiamato il settore economico del mercato delle consegne a domicilio che impiega i rider, i “fattorini del cibo” come anche si dice) ha portato all’attenzione il fenomeno. Cosa c’è dietro la tenda dell’app? Cosa nasconde ai nostri occhi? La Fondazione Lavoroperlapersona ETS vuole partire dalla cronaca per costruire un’occasione di approfondimento e discussione insieme. Per chiederci se questi modelli organizzativi offrano sempre lavoro di qualità. E domandarci anche quali caratteristiche debba avere un lavoro per essere degno della persona. Ti aspettiamo sabato 14 marzo, a Rosora, presso il Centro Lavoroperlapersona di Palazzo Luminari, dalle 18:00 alle 19:00. Saranno presenti per la Fondazione Gabriele Gabrielli e Michele Cardinali.

2026-02-17 15:29:26

#Blog EllePì - Piattaforme digitali e lavoro di qualità

L'articolo è stato originariamente pubblicato su HR ONLINE il 4 febbraio 2026 La società italiana di Glovo, Foodinho srl, finisce sotto controllo giudiziario. L’indagine della Procura di Milano porta all’attenzione dell’economia, del management e delle funzioni HR numerose questioni: tra queste, quella forse più decisiva, ci interroga sulla compatibilità dei modelli organizzativi e operativi disegnati e incorporati nelle piattaforme digitali e il lavoro di qualità. Possono stare insieme? Sono compatibili contenuti del lavoro che abbiano in sé caratteristiche tali da poterli considerare rispettosi di chi lavora (per es. livelli di autonomia, diversità, significatività ecc.) e i modi con cui li si configura organizzativamente con la dignità della persona e del lavoro? Sono piattaforme che generano “lavoro sostenibile”? Mai, qualche volta, dipende… Sono questioni complesse che avrebbero bisogno di essere discusse con la necessaria profondità, esigenza che questa riflessione non può certamente soddisfare. Mi interessa piuttosto provare a delineare i contorni del loro nucleo tematico, almeno nella prospettiva organizzativa e di gestione delle risorse umane. Il tema, in verità, non è nuovo. Sono numerosi, infatti, i lavori e le ricerche che si interrogano da tempo, continuando a farlo da prospettive multidisciplinari, domandandosi se la tecnologia (o, meglio, un certo uso della stessa) non sia lo strumento più avanzato (e per certi aspetti accattivante) di quel “capitalismo delle piattaforme” che genera “naturalmente” forme di organizzazione del lavoro che ripropongono principi e modelli dell’organizzazione scientifica del lavoro ideata, sperimentata e diffusasi nell’industria oltre un secolo fa. Di certo la tecnologia di cui oggi si dispone aggiunge più sofisticate e pervasive modalità di controllo del lavoro e dei lavoratori, indicatori evidenti delle potenzialità di quel “capitalismo della sorveglianza” definito da Shoshana Zuboff. In questo contesto, interessa evidenziare la questione che domanda quali sono le conseguenze di un modello organizzativo fondato sulla frammentazione del lavoro che viene inglobato in processi che rendono opaco ed erratico il significato di quello che si fa. Prendendo a prestito un’espressione di Cornelius Castoriadis il rischio è che le nuove combinazioni di tecnologia, di processi e di lavoro possano costruire – potremmo dire in maniera quasi spontanea - condizioni di lavoro che incatenano “le persone a segmenti estremamente frammentati del processo di produzione”, riducendole a merce e a strumenti senza voce. È il fenomeno della “frantumazione” del lavoro su cui ha indagato con tanta profondità Domenico De Masi. L’indagine giudiziaria avviata solleva il velo di un fenomeno cresciuto rapidamente nel settore del food delivery, ma che potrebbe riguardare pratiche organizzative anche di altri settori. Per il management e per i team HR, credo che l’iniziativa possa essere letta come un forte invito a riconsiderare, assegnandogli il giusto ruolo che le spetta, la centralità delle relazioni tecnologia-organizzazione-lavoro che nel tempo hanno perso terreno. L’attenzione, a me sembra con eccessiva disinvoltura, è stata indirizzata altrove, finendo così per mettere fra parentesi una dimensione decisiva che ci indica la cura nella progettazione dei contenuti di lavoro come la condizione di possibilità della sua stessa qualità. Non dobbiamo dimenticare, d’altro canto, che l’uso della tecnologia e la valutazione delle sue conseguenze – anche degli effetti non desiderati – sulla vita delle persone e sul benessere dei lavoratori è uno dei principi fondanti il paradigma della sostenibilità. Propongo in chiusura due domande. La ricerca dell’efficienza organizzativa come fonte di massimizzazione dei ritorni economici può essere perseguita a scapito della dignità della persona e del lavoro? Dove tracciamo oggi il confine tra innovazione organizzativa e sfruttamento? Le straordinarie potenzialità della tecnologia sollecitano i protagonisti dell’impresa e del lavoro ad affrontare tali questioni, li invita ad abbandonare il posto che si sono ricavati “a valle” dei processi produttivi dove non si può fare altro che subire gli effetti delle scelte tecnologiche e organizzative adottate senza una loro partecipazione responsabile. È un invito a risalire la china, per ricercare e occupare il punto più strategico della gestione, quello – Federico Butera ce lo ha insegnato - dove si progetta “a monte” tecnologia, organizzazione, lavoro.

2026-02-10 13:10:25

#Webinar EllePì - L’epoca della grande sfiducia. Come ricostruire i legami nel lavoro e nella società?

La fiducia è una infrastruttura invisibile: quando funziona, sostiene le relazioni, orienta le scelte, rende possibile il futuro. Quando si incrina, il primo ambito in cui la frattura diventa evidente è spesso il lavoro; non solo come occupazione o fonte di reddito, ma come spazio di riconoscimento, stabilità e progettualità personale. Negli ultimi anni, il rapporto delle persone con il lavoro appare sempre più segnato da una sensazione diffusa di precarietà che va oltre i contratti e le retribuzioni. È una precarietà simbolica, che riguarda la possibilità di immaginarsi nel tempo: crescere professionalmente, migliorare le proprie condizioni, sentirsi parte di un sistema che ricompensa l’impegno e tutela la dignità. Quando questa fiducia viene meno, il lavoro smette di essere un luogo di costruzione del sé e diventa, per molti, un terreno di adattamento forzato. La percezione di insicurezza che emerge dalle più recenti indagini sul rapporto tra cittadini e istituzioni si innesta proprio qui: nella difficoltà di riconoscere nel lavoro un perno affidabile della propria vita. Salari insufficienti, instabilità occupazionale, trasformazioni rapide dei settori produttivi e un senso di scollamento tra competenze acquisite e opportunità reali alimentano l’idea che l’impegno individuale non sia più sufficiente a garantire un’esistenza solida. La fiducia nel lavoro si logora, e con essa si indebolisce il legame tra individuo e società. Questo indebolimento non resta confinato alla sfera professionale. Quando il lavoro non offre più sicurezza, continuità e riconoscimento, la sfiducia tende ad allargarsi: dalle aziende alle istituzioni, dalle politiche economiche alle forme della rappresentanza democratica. È in questo passaggio che il disagio individuale diventa fenomeno collettivo. Non sorprende, allora, che una quota significativa di cittadini percepisca oggi la democrazia come più fragile. La democrazia, infatti, non vive solo di regole formali, ma di fiducia quotidiana: nella possibilità che le istituzioni sappiano governare i cambiamenti, ridurre le disuguaglianze, garantire diritti e opportunità reali. Se il lavoro – uno dei principali luoghi in cui questa promessa dovrebbe concretizzarsi – fallisce nel farlo, l’intero impianto democratico appare meno credibile. Rimettere il lavoro al centro come spazio di fiducia significa, allora, intervenire non solo sulle condizioni materiali, ma anche sul suo senso. Significa ricostruire un patto in cui il lavoro torni a essere un luogo di dignità, tutela e possibilità, e non soltanto di sopravvivenza. Ma è possibile chiedere fiducia a chi vive nell’incertezza quotidiana? Come possono i sistemi democratici resistere se il lavoro non offre più orizzonti, ma solo adattamento? E quale forma di società stiamo costruendo se la promessa del lavoro come leva di emancipazione viene progressivamente disattesa? La sfida è culturale prima ancora che economica o politica: ricostruire fiducia là dove oggi domina l’incertezza, per evitare che la fragilità del lavoro diventi la fragilità della democrazia stessa. ISCRVITI AL WEBINAR COMPILANDO IL FORM SOTTOSTANTE! [contact-form-7 id="1904a34" title="Webinar EllePì - L'epoca della grande sfiducia"]

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2026-04-13 09:55:05

Reportage EllePì – Quale cura per il lavoro di cura? - Capitolo 2- Precarietà (2 di 2)

Questa è la Seconda parte del Secondo capitolo del reportage a puntate dal titolo "Quale cura per il lavoro di cura? Storie di salute, diritti e lavoro" realizzato da Valentina Brini e Annalise D'Egidio nell'ambito della collaborazione con la Scuola di Reportage e Fotografia Jack London. La Prima parte è visualizzabile nel nostro sito. Trascorsa la fase acuta della pandemia da Covid-19, che aveva drammaticamente dimostrato la necessità di ripristinare e rafforzare la medicina territoriale, evitando di sovraccaricare gli ospedali e i pronto soccorso, si è optato per una riorganizzazione generale dell’assistenza di prossimità. L’Italia, principale beneficiaria dei fondi europei del PNRR, ha optato per un sistema di cure primarie a doppio binario: le Case di Comunità da un lato, e gli Ospedali di Comunità, dall’altro. Le Case di Comunità – operative senza interruzioni, giorno e notte – avranno il compito di seguire soprattutto i pazienti cronici, offrendo un’assistenza medica e infermieristica continua. Al loro interno, un’équipe multidisciplinare si occuperà di prestazioni programmabili quali: diagnostica di base (come ecografie, elettrocardiogrammi, spirometrie), ambulatori per le malattie più diffuse, punti prelievo, sportelli CUP per le prenotazioni e servizi di accoglienza e orientamento (PUA). In parallelo, gli Ospedali di Comunità sono stati concepiti come strutture di ricovero intermedio – non superiori ai trenta giorni –, a metà tra la lungo degenza e le cure domiciliari. I posti letto saranno limitati e il monitoraggio dovrà favorire dimissioni protette, riducendo così gli accessi ospedalieri non necessari. Il ridisegno complessivo del sistema dovrebbe entrare a pieno regime entro la prima metà del 2026, sebbene, nel corso degli ultimi due anni, la programmazione abbia subito diverse rimodulazioni. A riguardo, molto si è scritto e altrettanto si è detto. La facilità di accesso ai dati relativi esime dal dilungarsi ulteriormente. Di certo c’è che, per garantire il funzionamento delle nuove strutture, sarà necessario contrattualizzare nuovo personale. Ma dove reperire le professionalità richieste? Considerato che il possesso della cittadinanza italiana costituisce, sebbene con alcune deroghe temporanee introdotte per far fronte all’emergenza Covid, uno dei requisiti per l’accesso ai concorsi pubblici, e che parallelamente molti operatori sanitari italiani scelgono di trasferirsi all’estero, l’unica strategia plausibile sembra essere quella di puntare sui professionisti già attivi nel sistema. La riforma del medico di ruolo unico ne rappresenta la conseguenza diretta. I medici che inizieranno a lavorare dal 2025, non avendo ancora un proprio elenco di pazienti, dovranno prestare servizio nelle Case di Comunità per trentotto ore settimanali. Con l’aumentare del numero di assistiti, l’impegno orario in struttura verrà progressivamente ridotto, fino a scomparire del tutto per i medici massimalisti. Coloro che sono già in convenzione potranno scegliere se aderire o meno al nuovo regime. Al momento, la ratio generale è questa, ma non è da escludere che vi saranno limature e ulteriori riassetti. È perciò molto difficile azzardare previsioni (e ha ragione Serena e tanti altri come lei a mantenersi cauta e attendista); più utile invece evidenziare le condizioni lavorative da lei descritte e le ricadute sulla qualità del servizio. «A casa rimugino sulla giornata trascorsa e mi domando sempre se ho dato la giusta attenzione a ogni paziente. Il mio sforzo diagnostico prende più tempo, in quanto ogni volta devo anzitutto ricostruire la storia clinica di ciascuno. È uno studio necessario, fondamentale per discriminare le urgenze e tutelare la salute degli assistiti, obiettivo primario di ogni medico. Mi è capitato di accorgermi, mentre visitavo, di essere tachicardica da troppo tempo. Lì ho capito che dal perdere la lucidità al fare confusione il passo è breve. Recentemente, tra l’altro, ho iniziato ad avere momenti di forte ansia. In ragione di ciò, preferisco di gran lunga lavorare nelle medicine di gruppo, cioè gli studi in cui esercitano più medici. Grazie al sostegno reciproco e al confronto, ho davvero imparato moltissimo. Posso quindi affermare con sicurezza che la medicina di gruppo ha cambiato il mio modo di lavorare». Potrà una riforma organica di settore, per quanto capillare e ben strutturata, garantire un miglioramento delle condizioni di lavoro e di vita di una professione che, come ammette Serena, è oramai poco attrattiva? Il problema non è solo il sovraccarico quotidiano – nella sua esperienza i medici massimalisti gestiscono in media tra i 1 800 e i 1 900 pazienti –, ma anche, e soprattutto, la programmazione errata degli ultimi decenni, nonché una certa miopia nel sistema di assegnazione delle borse di specializzazione. Basta considerare le disparità retributive per avanzare l’ipotesi che il limitato appeal della figura del medico di medicina generale sia, almeno in parte, riconducibile a una visione pregiudiziale radicata a livello istituzionale (institutionalised bias). Mentre chi frequenta una scuola di specializzazione quinquennale percepisce una borsa di studio compresa tra i 1 500/1 600 euro mensili, chi segue il corso di Medicina Generale riceve poco meno di 1 000 euro. E, sebbene sia possibile svolgere le guardie mediche per acquisire esperienza e integrare il reddito, permane l’obbligo di frequentare sia i reparti ospedalieri sia gli studi dei medici tutor per un numero prestabilito di ore mensili. Con ogni evidenza, riuscire a raggiungere un bilanciamento soddisfacente tra volontà di carriera e esigenze familiari non è affatto semplice. I dati più aggiornati non fanno altro che confermare lo stallo attuale. Secondo il monitoraggio della Fondazione GIMBE, nel 2024 è rimasto scoperto il 15% delle borse per la Medicina Generale, mentre almeno un iscritto su cinque abbandona il percorso prima del termine. Senza contare il crescente numero di medici di famiglia che scelgono di ritirarsi prima dei settant’anni6. In uno scenario così pesantemente compromesso, non può stupire né la mancanza di candidati né l’alto tasso di rinunce. Come nel celebre paradosso del barbiere di Bertrand Russell, che si chiede «chi rade il barbiere del villaggio?», dovremmo seriamente domandarci: «chi curerà chi ci cura»? È la contraddizione palese in cui annaspa – minacciato dal rischio concreto di collasso – il diritto universale alla salute, sancito dall’articolo 32 della Costituzione italiana. ⁎ L’agenda lavorativa di Serena è piena fino alla primavera 2026, il che significa che molte delle richieste ricevute nel frattempo resteranno inevase. Nella provincia in cui esercita, la domanda di liberi professionisti in sostituzione dei MMG convenzionati è molto alta. Come spesso accade in altri settori, sono i canali di reclutamento informali – il passaparola, più delle bacheche online sul sito dell’ordine di categoria – a risultare maggiormente efficaci. Eppure, ottenere disponibilità per periodi continuativi di quattro o cinque mesi – la durata massima prevista dalla legge per i congedi di maternità – è altamente improbabile. Ciò non sorprende, dato che in certi casi la flessibilità può rivelarsi perfino vantaggiosa per i lavoratori con partita IVA, i quali se non altro possono organizzare il proprio tempo in modo del tutto autonomo. Ma c’è un’altra specificità tutta al femminile con cui Serena si è trovata a dover far i conti: la possibilità che i pazienti le si rivolgano in modo inappropriato («Oh bella!»), oppure ignorando completamente il suo ruolo professionale («signorina»). Non credo siano tanto episodi del genere ad amareggiarla, quanto un più generale svilimento della figura del medico. «La gratuità e l’universalità delle cure vanno salvaguardate e lo si può fare anzitutto adottando la giusta misura, perché il sistema è stato dissanguato. Per come la vedo io, il nodo centrale sono le liste d’attesa. Ma, a un livello più generale, c’è l’altrettanto fondamentale questione dell’appropriatezza prescrittiva, che molto spesso ai pazienti sfugge e/o non vogliono neppure prendere in considerazione.» Le innumerevoli criticità che gravano sul SSN sembrano incoraggiare un confronto costante con la sanità privata. Si tratta di un paragone improprio, giacché si mettono a confronto due realtà regolate da logiche profondamente diverse (perlomeno in linea di principio): da un lato la tutela del diritto alla salute, dall’altro la logica aziendale del profitto7. Sicché, per una sorta di riflesso incondizionato, è dato per acquisito che efficienza e tempestività siano attributi esclusivi della sanità privata, al punto che, potendoselo permettere, si preferisce la visita a pagamento. E ciò accade anche in situazioni che non lo richiederebbero, complice una visione distorta del concetto di prevenzione. A margine, quanto l’infodemia da social network – e, più in generale, da internet – abbia inciso è una questione tutt’altro che trascurabile, che travalica il rapporto medico-paziente, avendo già profondamente riplasmato l’orizzonte simbolico e i codici culturali di riferimento in cui quotidianamente tutti ci muoviamo. Chi non si è rivolto almeno una volta a “Dottor Google” per una diagnosi estemporanea, o per decidere quale farmaco assumere? E quante volte ci lasciamo indirizzare da amici e familiari verso questo o quel consulto, più per sentito dire che per reale necessità? L’eccesso di indagini diagnostiche non necessarie potrebbe essere connesso, almeno in parte, alla lunghezza delle liste d’attesa per esami urgenti e non prorogabili. Se così fosse, il profilo di Giano bifronte che se ne ricava combacerebbe perfettamente con l’atteggiamento ambivalente dell’utenza rispetto alla sanità pubblica: un misto di aspettative contradditorie e pretese irrazionali, come dimostrano diversi episodi vissuti da Serena in prima persona. Accade, ad esempio, che lo specialista – magari durante una visita privata o convenzionata (in quest’ultimo caso, mi ricorda Serena, dovrebbe essere lui stesso a compilare la prescrizione) – suggerisca una serie di esami che il paziente si aspetta vengano trascritti automaticamente dal medico di famiglia. Oppure si pretende un antibiotico che il MMG sconsiglia, ma di cui il paziente è convinto di avere assoluto bisogno. Non per niente, fin dal 2016 sia l’ONU che l’OMS hanno messo in guardia circa l’antibiotico-resistenza, paragonandola a un “lento tsunami” che nel 2050 potrebbe provocare fino a dieci milioni di morti per infezioni curabili quali tubercolosi o sepsi ad esempio8. A questo si sommano le telefonate insistenti fuori dagli orari di reperibilità (per i sostituti) o di disponibilità telefonica (per i titolari), e gli abusi verbali che talvolta degenerano in aggressioni fisiche. Con le violenze ai sanitari ormai all’ordine del giorno, anche chi resiste si ritrova a cambiare approccio: la medicina difensiva diventa prassi consolidata, con ulteriore spreco di risorse già scarse9. Quando il «meccanismo di contrattazione che sfocia spesso in pretesa, voce alta e minacce», si risolve a favore del paziente, è una sconfitta per tutti. Anche così danneggiamo, consapevoli o no, il SSN e lo sottoponiamo a ulteriori e non necessarie scosse. E, come sempre nelle vicende umane, a rimetterci sono i più deboli, perché si ingolfa ulteriormente un sistema che fatica a smaltire gli arretrati, ma pure ad assicurare i fondamentali esami di follow-up oncologici: ed è così che si finisce per rinunciare alle cure, fin quando il diritto diventa privilegio. Prima di salutarci chiedo a Serena se siamo ancora in tempo per invertire la rotta, mi risponde: «Forse sì, a patto di “educare le persone”». Io, che di mio sono poco ottimista, credo che potrebbe avere ragione lei. In fondo, «l’unica rivoluzione possibile è quella interiore». 6 Cfr. Nino Cartabellotta, Medici di famiglia a rischio estinzione, Quotidiano Sanità, 4/3/2025, consultabile al seguente link: https://www.quotidianosanita.it/studi-e-analisi/articolo.php?articolo_id=128111. 7 L’inchiesta delle giornaliste del Corriere della Sera, Milena Gabanelli e Simona Ravizza, intitolata Codice rosso. Come la sanità pubblica è diventata un affare privato, Fuori Scena, Milano 2024, affronta la questione da diverse angolazioni prospettiche, evidenziando il groviglio inestricabile di interessi economici, connivenze tacite e spinte corporative che hanno spolpato dall’interno il SSN. Per approfondire l’impoverimento della sanità pubblica a beneficio dei privati, si rimanda in particolare ai capitoli: Un sistema in mano alle lobby (pp. 15-47), Salute S.p.a. (pp. 149-181) e Vecchi e abbandonati (pp. 213-239). 8 Cfr. comunicato stampa AIFA del 2016: Antibiotico-resistenza: l’ONU lancia l’allarme sul lento tsunami, https://www.aifa.gov.it/-/antibiotico-resistenza-l-onu-lancia-l-allarme-sul-lento-tsunami-. Per sensibilizzare attorno al tema, l’OMS organizza annualmente (18-24 novembre) una campagna mondiale, la World AMR Awareness Week. 9 L’ultima valutazione dell’impatto economico sul SSN per prescrizioni inappropriate (2014) stimava un costo annuo di 9–10 miliardi di euro. Cfr. AGENAS, Medicina difensiva: quanto ci costa?, https://www.agenas.gov.it/?view=article&id=508:medicina-difensiva-quanto-ci-costa&catid=116 e il commento in proposito di Nino Cartabellotta, Medicina difensiva: riformulare l’imperativo More is better in Less is More, Il Sole 24 Ore Sanità, 9-14/12/2014, https://www.gimbe.org/report_attivita/pubblicazioni/articoli/20141209-S24HS_AdP32- imp.pdf. Valentina Brini Emiliana, classe 1991. Laureata in farmacia e nutrizione, sceglie di allontanarsi dal mondo sanitario dopo averne conosciuto da vicino le crepe e il logorio. Da sempre spinta da un bisogno di autenticità, ha trovato nella musica e nella fotografia i suoi linguaggi più veri. Viaggiatrice inquieta, attraversa luoghi e volti alla ricerca di qualcosa di vero. Cerca ancora dei buoni obiettivi fotografici e non.Annelise D'Egidio Origini lucane, studi in filosofia. Prima della scuola Jack London, esperienze lavorative tra loro eterogenee, ma accomunate dalla medesima precarietà contrattuale. In mezzo: viaggi, scoperte, incontri e trasferimenti. In sottofondo, tanta musica e molti podcast. Circondata da immancabili pile di libri, tuttora alla ricerca di un centro di gravità permanente.

2026-02-16 19:31:31

XI Premio "Valeria Solesin" per Tesi di Laurea Magistrale - Bando 2026

La Fondazione Lavoroperlapersona ETS, nell’ambito delle proprie finalità statutarie e in continuità con la propria attività di formazione anche in ambito accademico, indice l'undicesima edizione del bando “Valeria Solesin” per tesi magistrale dedicate a “I beni relazionali. Nuovi modelli sociali, culturali, politici ed economici”.I beni relazionali infatti, in quanto irriducibili a mere prestazioni o beni materiali, sono generati e fruiti all’interno di relazioni sociali e, per questo, promuovono positivamente, in forme socialmente condivise e in termini di mutuo rispetto e valorizzazione, bisogni umani fondamentali, alimentando di conseguenza comportamenti pubblici, privati, economici e civili generativi di esperienze e legami di “buona reciprocità”. Questa iniziativa, pertanto, nasce con l’intento di: – monitorare, attraverso le tesi pervenute, le tipologie di studi accademici dedicati alla sfida dei beni relazionali e diffondere attenzione, approfondimento e riconoscimento sul tema;– valorizzare il merito, le capacità e i talenti dei giovani laureati, offrendo loro una occasione di riconoscimento e visibilità attraverso la presentazione delle tesi di laurea vincitrici a rappresentanti delle istituzioni e del mondo del lavoro e invitando a continuare l’impegno per lo studio e la ricerca mediante la pubblicazione della tesi presso la collana LAVOROperLAPERSONA pubblicata dall’editore FrancoAngeli;– estendere l’attenzione che la Fondazione Lavoroperlapersona ETS dedica al mondo dello studio e della ricerca universitaria offrendo uno spazio che raggiunga anche i giovani laureati. La Fondazione Lavoroperlapersona ETS ha dedicato questo premio alla memoria di Valeria Solesin, la cui vita – troppo breve – di giovane ricercatrice e volontaria testimonia in modo esemplare la dignità e la generatività del gratuito. Possono presentare domanda di ammissione al concorsoentro il 31 luglio 2026 tutti i candidati e le candidate: - che abbiano conseguito una tesi di Laurea Magistrale e/o Laurea Specialistica (con esclusione, quindi, delle Lauree di I livello);- che abbiano conseguito il titolo presso qualsiasi ateneo italiano, presso le università della Svizzera Italiana o presso le Università Pontificie in uno dei seguenti ambiti disciplinari: Filosofia, Economia, Management, Architettura, Agraria, Sociologia, Giurisprudenza, Psicologia, Bioetica, Scienze Politiche, Scienze ambientali, Pedagogia, Scienze della comunicazione, Scienze umane, Conservazione dei beni culturali;- che abbiano conseguito il titolo entro il 31 luglio 2026;- che non abbiano compiuto il 31° anno di età alla data del conseguimento del titolo;- che non abbiano già partecipato ad una edizione precedente del premio;- che non abbiano già pubblicato la tesi di laurea;- che non abbiano vincoli di pubblicazione sulla propria tesi, cioè non sia soggetta ad accordi di riservatezza, diritti esclusivi o limitazioni che ne impediscano la diffusione, totale o parziale. NEL BANDO SOTTOSTANTE TROVERAITUTTE LE INFORMAZIONI PER PARTECIPARE! 0-Bando-e-Domanda-Premio-Soelsin-2026Download

2026-02-03 17:37:30

Reportage EllePì – Quale cura per il lavoro di cura? - Capitolo 2- Precarietà (1 di 2)

Questa è la Prima parte del Secondo capitolo del reportage a puntate dal titolo "Quale cura per il lavoro di cura? Storie di salute, diritti e lavoro" realizzato da Valentina Brini e Annalise D'Egidio nell'ambito della collaborazione con la Scuola di Reportage e Fotografia Jack London. Il primo capitolo è visualizzabile nel nostro sito. Serena è una professionista precisa e molto pacata. Pondera con cura le parole, si esprime con rigore e non lascia nulla al caso. Quando lo ritiene necessario, riprende concetti già espressi e li collega alla trama del ragionamento in corso, con il duplice effetto di approfondire entrambi. Una cura così scrupolosa del pensiero e della sua resa – oggi assillo e cimento dei più, ma spesso con esiti sconfortanti – mi colpisce e mi lascia sinceramente ammirata. Non la conosco abbastanza per dire in che misura questa sua attitudine sia innata e quanto, invece, acquisita nel tempo, mediante l’esercizio della professione medica. Suppongo che entrambe le cose siano vere e, oltretutto, a rigore, l’una non esclude l’altra. Anzi, insieme delineano un ideale profilo dell’operatore del SSN: competente, coscienzioso, affidabile, dedito. Per la sua serietà e per quanto finora ho provato a dire, Serena mi ispira una fiducia istintiva. Non a caso, fin dalle prime battute del nostro incontro – sedute sulla panchina del parco pubblico dove ci siamo date appuntamento – mi è tornato in mente un libro letto anni addietro: Un uomo fortunato. Storia di un medico di campagna. Capita anche a me, infatti, di ritrovarmi a raccontare di una professione in piena trasformazione, la stessa di cui si era già occupato Berger nella seconda metà degli anni sessanta, volendo qui equiparare il medico di medicina generale (MMG) alla figura del medico rurale, più per continuità ideale che per sovrapposizione funzionale. Il dottor John Sassall, che esercitava nella contea inglese del Gloucestershire, lavorava guidato da un profondo senso del dovere e di responsabilità. Grazie a un’efficace combinazione di ascolto, fiducia e umanità1, assicurava alla comunità le migliori cure possibili, sebbene non sempre conducessero alla remissione della malattia. Uomo di scienza più che adepto dell’arte medica, Sassall era ben consapevole dei limiti delle conoscenze a sua disposizione e, proprio per questo, conviveva costantemente con un acuto senso di inadeguatezza2. Ciò non gli impediva di cogliere la natura eminentemente sociale del male: le carenze infrastrutturali e la cronica inadeguatezza dei servizi, frutto di investimenti pubblici insufficienti – riflesso, in ultima istanza, dell’assenza di una visione organica di sviluppo del territorio. Messe al servizio di un’area marginale e periferica, le sue competenze gli valevano la stima e il rispetto dei pazienti, conferendogli un’aura carismatica da “eroe popolare”3. Al contempo, proprio la collocazione decentrata consentiva al dottor Sassall di presagire la progressiva medicalizzazione del rapporto di cura, intuendone la portata radicale. Insieme alla burocratizzazione pervasiva, la transizione dal curare al medicare4 – sotto i nostri occhi ormai pienamente dispiegata – è stato uno dei temi dominanti del confronto con Serena. Sullo sfondo, le incognite di una riforma in via di definizione con cui si offre a lei e molti altri giovani colleghi la prospettiva di diventare medico di ruolo unico. «Cambiare le regole in corsa è fondamentalmente ingiusto. Finché non sarà fatta chiarezza, non avvierò le pratiche per richiedere la convenzione con il SSN. La situazione è ancora troppo incerta. Per quel che se ne sa il nuovo contratto non solo non estende le garanzie – ferie, maternità, malattie retribuite – ma introduce nuovi vincoli, prevedendo l’obbligo di prestare servizio per un certo numero di ore settimanali nelle cosiddette Case di Comunità, ambulatori di prossimità in via di attivazione su tutto il territorio nazionale.» L’assolato martedì mattina di giugno in cui ci troviamo non basta a rischiarare l’imminente futuro, i cui contorni permangono incerti e sfocati. Eppure, Serena non perde la lucidità e mi schiude prospettive più ampie, tant’è che, quando ci saluteremo, avrò ben chiaro il nesso tra liste d’attesa e programmazione della prevenzione; ovvero, quanto fragile sia l’equilibrio su cui poggia il sistema, perché – citando le sue stesse parole – «se salta la prevenzione, salta tutto». ⁎ «Ho svolto la specializzazione in Medicina Generale, che dura tre anni ed è di competenza regionale, nella mia regione d’origine. La scelta è stata dettata dal desiderio di mantenere una continuità assistenziale con i pazienti e misurarmi con quante più patologie possibili». È il 2020 quando Serena inizia il suo percorso di specializzazione. Si era laureata l’anno prima e non avrebbe mai immaginato di dover seguire i corsi online, a causa del confinamento pandemico. Tale modalità ha reso la formazione più faticosa, penalizzando soprattutto la fase dei tirocini pratici. Nondimeno, la sua determinazione non ne è stata intaccata; neppure quando scelte personali l’hanno portata a trasferirsi altrove, lasciando l’ambiente professionale in cui aveva mosso i primi passi. Nel 2024 Serena si è ritrovata a esercitare la professione per cui aveva studiato sotto le inedite vesti del medico di famiglia supplente, in giro per la provincia dove oggi risiede con suo marito. Il sostituto del medico di base è una declinazione relativamente recente del SSN. Rispecchia la crescente discontinuità dell’assistenza territoriale, rendendone evidente il progressivo indebolimento. Inoltre, costringe chi era abituato a un rapporto continuativo con il proprio MMG ad adattarsi a un modello più frammentato e intermittente. D’ora in avanti, sarà sempre più raro avere un punto di riferimento stabile, e questo per ragioni in gran parte indipendenti dalla volontà del medico. In pochi dati, ma pesanti come macigni, la pervasività del fenomeno: secondo un recente rapporto della Fondazione GIMBE, in Italia mancano almeno 5 500 medici di medicina generale. Tra quelli ancora in attività, oltre il 50% assiste più di 1 500 pazienti, cioè supera il massimale previsto5. Commenta Serena: «Si è portati a pensare che il MMG lavori soltanto tre ore al giorno, magari quattro – cioè nei soli orari di apertura al pubblico degli ambulatori. Posso assicurare che non è così. Oggi il medico di famiglia è più facilmente raggiungibile tramite chat o app e ciò lo espone all’insistenza dei pazienti – non tutti, ma alcuni senz’altro. Alle visite ambulatoriali, seguono le eventuali domiciliari. Dopodiché, il medico è tenuto a espletare le procedure burocratiche. Tra referti e prescrizioni, quindi, il lavoro si protrae ben oltre le canoniche ore di ricevimento. Essendo incombenze indifferibili, se non vengono completate entro sera, si rimandano al giorno successivo, sommando così un carico ulteriore alla mole di lavoro già prevista». Il tutto avviene in una regione relativamente organizzata, di sicuro meglio della sua regione d’origine e, verosimilmente, di molte altre – specie al Sud. E, sebbene i suoi incarichi siano tutti a termine, ciò non la mette al riparo dal peso della responsabilità e dalla pressione. Riconosce, perciò, che il titolare ha un bel fardello sulle spalle, e che conciliarlo con la vita privata è impresa ardua: «Tante mie colleghe con figli sono in affanno. Io che i figli ancora non li ho mi sento oberata già così...Senza contare che moltissimi MMG titolari lavorano nonostante patologie croniche invalidanti e con febbre alta a volte. Ovviamente con rischi in entrambi i casi per la salute stessa dei pazienti. Ben inteso, ogni specialità medica ha le sue difficoltà e non sto affatto sostenendo che i miei colleghi dermatologici, cardiologi, ortopedici, ecc. siano privilegiati. Bisogna però considerare un punto: se il sostituto del MMG si ammala, chi lo sostituisce? È questa la mia paura più grande! Con qualche decimo di febbre o una lieve indisposizione, la mattina, prima di andare a lavoro, mi sono ritrovata a chiedermi preoccupata: “E ora come faccio?”» 1 John Berger, Jean Mohr, Un uomo fortunato. Storia di un medico di campagna, il Saggiatore, Milano 2022, pp. 68-72. Nato dalla collaborazione tra John Berger e il fotografo Jean Mohr nel 1966, il reportage è il frutto di tre mesi di osservazione dell’attività del medico di campagna. Il contatto prolungato ha permesso non solo di analizzare da vicino la figura di Sassall, ma pure di esplorare la rete di relazioni in cui era inserito, evidenziando le trasformazioni individuali e professionali in risposta al contesto in cui operava. 2 Nel delinearne l’etica professionale, centrata sull’umanità dei pazienti, Berger propone un ritratto a tutto tondo di Sassall. Alle molte luci si sommano – senza sminuirne affatto la caratura umana, anzi accrescendola – i toni più scuri delle ombre: ossia la paranoia e i vari episodi depressivi causati dal contatto continuo con il dolore e la malattia – oggi forse identificabili come forme di burnout o disturbo post-traumatico da stress (DSPT). Ivi, 135, pp. 159-160 e pp. 173-176.3 Ivi, p. 197.4 Della differenza tra curare e medicare parla Gavin Francis nell’introduzione all’edizione inglese del testo – cfr. John Berger, Jean Mohr, A Fortunate Man. The Story of a Country Doctor, Canongate, Edinburgh-London 2016, p.14. Probabilmente è questa la ragione per cui Berger definiva Sassall un “uomo fortunato”. Poiché la finalità ultima era la cura del paziente – ove possibile la guarigione, ma comunque qualcosa di più della mera somministrazione dei trattamenti –, il lavoro conferiva un senso profondo alla vita di Sassall. Riconoscendo l’umanità del paziente, il medico instaurava un rapporto di fiducia che lo liberava dall’ansia di affermazione personale (Ivi, pp. 131 e 176). Tuttavia, a causa dell’intrinseca asimmetria della relazione, derivante dalla tradizionale posizione di preminenza assegnata, fin dall’antichità, a guaritori e sciamani, il medico manteneva intatta la sua autorità e i suoi privilegi, tra cui il distacco necessario alla riflessione – il «privilegio di essere sottili» (Ivi, p. 162) nei ragionamenti – che lo rendeva la «coscienza del territorio» (Ivi, p. 172).5 Cfr. Nino Cartabellotta, Medici di famiglia a rischio estinzione, Quotidiano Sanità, 4/3/2025, consultabile al seguente link: https://www.quotidianosanita.it/studi-e-analisi/articolo.php?articolo_id=128111. Valentina Brini Emiliana, classe 1991. Laureata in farmacia e nutrizione, sceglie di allontanarsi dal mondo sanitario dopo averne conosciuto da vicino le crepe e il logorio. Da sempre spinta da un bisogno di autenticità, ha trovato nella musica e nella fotografia i suoi linguaggi più veri. Viaggiatrice inquieta, attraversa luoghi e volti alla ricerca di qualcosa di vero. Cerca ancora dei buoni obiettivi fotografici e non.Annelise D'Egidio Origini lucane, studi in filosofia. Prima della scuola Jack London, esperienze lavorative tra loro eterogenee, ma accomunate dalla medesima precarietà contrattuale. In mezzo: viaggi, scoperte, incontri e trasferimenti. In sottofondo, tanta musica e molti podcast. Circondata da immancabili pile di libri, tuttora alla ricerca di un centro di gravità permanente.

2026-01-07 12:05:24

#Blog EllePì - L’efficacia dei team dipende anche dalla qualità del lavoro e dalle relazioni

Cosa fa davvero la differenza quando lavoriamo in team? Chi ha attraversato contesti professionali diversi, collaborando con persone differenti, ha probabilmente sperimentato come alcuni team riescano a essere più efficaci e produttivi di altri. Non sono le competenze tecniche, o almeno non soltanto, né i ruoli formalmente assegnati o i processi disegnati a tavolino a spiegare queste differenze. A parità di obiettivi e strumenti, infatti, alcuni gruppi funzionano meglio. La differenza spesso è invisibile, ma concreta: è fatta di clima emotivo, di energia condivisa e di interconnessioni che tengono insieme il lavoro quotidiano. Negli ultimi anni la ricerca organizzativa ha iniziato a dare un nome a questi fattori sottili ma decisivi. Si parla di team boosting behaviors: comportamenti che migliorano l’umore, riattivano l’energia e rafforzano il senso di appartenenza all’interno di un team[1]. Piccoli gesti, spesso spontanei, che però hanno effetti sistemici. Rileggere una difficoltà con ironia, proporre nuove idee con spirito inovativo, stimolare la partecipazione di ogni individuo, valorizzando l’unicità di ciascuno e il contributo che può offrire. Azioni semplici che possono trasformare il modo di lavorare insieme. Ma che cosa spinge le persone ad attivare questi comportamenti? L’ipotesi è che non emergano per caso, ma siano alimentati da risorse psicologiche profonde: speranza, autoefficacia, resilienza e ottimismo, le quattro dimensioni del capitale psicologico[2]. Che cos’è il Capitale Psicologico? Il Capitale Psicologico (PsyCap) si riferisce ad uno stato psicologico positivo dell’individuo, composto da quattro risorse chiave: Speranza: capacità di definire obiettivi e trovare percorsi alternativi per raggiungerli; Autoefficacia: fiducia nelle proprie capacità di affrontare compiti e sfide; Resilienza: capacità di reagire e adattarsi in modo positivo alle difficoltà; Ottimismo: aspettativa positiva verso il futuro e gli esiti delle proprie azioni. Il PsyCap emerge quindi come un costrutto composto da quattro capacità psicologiche positive, ciascuna di queste componenti risulta teoricamente e scientificamente fondata, modificabile nel tempo (“state-like”) e rilevante per le prestazioni lavorative. Risorse interiori che non riguardano solo il benessere individuale, ma che possono tradursi in comportamenti capaci di sostenere il gruppo. La recente ricerca che ho condotto con il professor Antonino Callea, presso l’Università LUMSA, conferma questa prospettiva[3]. Livelli più elevati di capitale psicologico si associano ad un maggiore work engagement, ovvero, più vigore, dedizione e assorbimento nel lavoro[4], e, soprattutto, ad una più frequente attivazione di comportamenti che migliorano il funzionamento del team. In particolare, resilienza e ottimismo sembrano giocare un ruolo chiave: chi riesce a reggere la pressione e a rileggere positivamente gli eventi avversi potenzialmente contribuisce significativamente a mantenere il gruppo unito ed energico. Si delinea così una vera e propria catena di risorse[5]: le risorse interiori alimentano comportamenti relazionali positivi, che a loro volta sostengono il coinvolgimento lavorativo. Non è solo una questione di performance, ma di qualità del lavoro e delle relazioni che lo rendono possibile. Per le organizzazioni, investire sulle persone non significa selezionare individui “naturalmente forti”, ma creare le condizioni perché le risorse psicologiche possano svilupparsi e circolare attraverso micro-interventi mirati, pratiche di leadership partecipativa e spazi autentici di ascolto e confronto. In una prospettiva operativa, tre direttrici possono orientare un cambiamento reale: il potenziamento delle risorse personali, il rafforzamento delle dinamiche di team e un monitoraggio consapevole degli effetti generati, tramite KPI (Key Performance Indicators) e ROI (Return on Investment) coerenti con gli obiettivi organizzativi. L’integrazione di sistemi di feedback e indicatori operativi permette così di collegare le risorse psicologiche individuali, i comportamenti collettivi e i risultati concreti dell’organizzazione, rendendo visibile ciò che spesso resta implicito. In questo quadro, è sempre più evidente che la valorizzazione del capitale umano rappresenti un pilastro della sostenibilità organizzativa. Coltivare risorse psicologiche e relazioni di qualità non solo può rendere le aziende più produttive, ma anche più resilienti, più coese e, soprattutto, più umane. [1] Fortuin, D. J., van Mierlo, H., Bakker, A. B., Petrou, P., & Demerouti, E. (2021). Team boosting behaviours: Development and validation of a new concept and scale. European Journal of Work and Organizational Psychology, 30(4), 600–618.[2] Luthans F., Youssef C. M., Avolio B. J. (2007) Psychological capital: developing the human competitive edge (Vol. 198). Oxford University Press.[3] Meloni, A., Callea, A. (2025). Motivati e coinvolti: i team boosting behaviors come ponte tra capitale psicologico e work engagement [Tesi di laurea magistrale non pubblicata]. Università LUMSA.[4] Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92.[5] Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: a new attempt at conceptualizing stress. American psychologist, 44(3), 513. Aurora Meloni è Psicologa del lavoro e delle organizzazioni, recentemente laureata con lode presso l’Università LUMSA di Roma e abilitata all’Albo professionale. Nel corso degli studi ha acquisito competenze in ambito HR, ha svolto un tirocinio presso la società di consulenza Baglietto & Partners e ha conseguito la certificazione ISIPM-Base, maturando competenze di project management.

2026-01-07 11:47:23

Reportage EllePì – Quale cura per il lavoro di cura? - Capitolo 1 - Violenza (2 di 2)

Questa è la Seconda parte del Primo capitolo del reportage a puntate dal titolo "Quale cura per il lavoro di cura? Storie di salute, diritti e lavoro" realizzato da Valentina Brini e Annalise D'Egidio nell'ambito della collaborazione con la Scuola di Reportage e Fotografia Jack London. La Prima parte del Primo capitolo la trovi al link: https://www.lavoroperlapersona.it/2025/11/07/reportage-ellepi-violenza-capitolo-1-parte-1/ Come sede di assegnazione – «Mannaggia a me!» –, aveva indicato proprio l’ospedale in cui già lavorava. Al termine del colloquio è soddisfatto: «Ero certo di essere andato bene, anche perché l’argomento sorteggiato era davvero molto facile», mi racconta. Ma le sorprese sono dietro l’angolo. Qualche giorno dopo, Pasquale riceve una telefonata inaspettata dal responsabile dipartimentale dell’ospedale, che lo convoca con urgenza: ha delle comunicazioni per lui. Giunto in ufficio, Pasquale apprende di essere stato trasferito al reparto di Diagnosi e Cura, che ha in carico la gestione dei casi psichiatrici. «Vengo destinato a una sede completamente estranea al mio profilo, che non ha nulla a che vedere con le certificazioni richieste per lavorare in pronto soccorso. E dire che, per ottenerle, avevo appena rifatto corsi per oltre 3 000 euro, su esplicita richiesta dell’azienda, nonostante fossi già accreditato con enti internazionali. Fondamentalmente è stata una ritorsione nei miei confronti: tra tutti i testimoni del processo, io ero l’unico non di ruolo, la parte debole. Avevo un contratto a tempo determinato, per di più in scadenza. E poi, a differenza del medico – di cui avevano bisogno – io ero sostituibile. Perché è così: per l’azienda siamo tutti intercambiabili, ma non è affatto vero. Ognuno ha il suo background, le proprie competenze, le sue attitudini specifiche, che si adattano meglio a un reparto piuttosto che a un altro. Avrei anche potuto chiedere la stabilizzazione, perché avevo maturato i tre anni di servizio necessari. Ma ho evitato: sapevo che la mia vita sarebbe diventata un inferno. Così sono andato in ferie, ho smaltito tutti gli arretrati e le ore di recupero. Ed è finita lì. Fortunatamente avevo mantenuto la mia partita IVA, pur senza usarla – come giustamente mi era stato richiesto.» Dalle parole qui volutamente riportate per interno traspare l’assenza di ogni coinvolgimento emotivo. Avendolo osservato con attenzione mentre mi raccontava l’evolversi della vicenda, so che Pasquale non stava semplicemente controllandosi né ostentando un distacco di facciata. La serenità che trasmette è autentica, frutto – con ogni probabilità – dell’azione congiunta di diversi fattori di appagamento, tanto professionali quanto personali. Quel senso di vuoto che inevitabilmente segue ogni fine non resta tale per sempre: se colmato nel modo giusto, finisce per pacificare e rasserenare anche lo sguardo che illumina il passato. Prima di dare spazio alla vita professionale che ha saputo costruirsi dal 2023 a oggi, è opportuna qualche considerazione. Non so se, quel giorno, il chirurgo sia riuscito a incutere alla signora un tale timore da farla sentire minacciata. Non essendo lì, non posso affermare con certezza che quella stretta ai polsi avesse il solo scopo di attirare la sua attenzione, eppure, stando alla testimonianza di uno dei presenti, non ci sono ragioni di credere il contrario. Limitandosi ai soli fatti, ecco ciò che si evince: il medico è stato assolto; Pasquale, di fatto, è stato spinto alle dimissioni; l’azienda, inizialmente, ha dato torto al medico senza nemmeno provare a difenderlo. Solo in seguito ha accettato di reintegrarlo – sì, perché costretta dalla sentenza, ma anche (e forse soprattutto) per via della cronica carenza di organico. «Durante il Covid ci applaudivano e ci chiamavano eroi. Poi tutto è tornato com’è sempre stato. Il Covid ha soltanto messo a nudo una situazione che già covava sotto la cenere. Come ridare linfa al SSN, mi chiedi? Valorizzando le professionalità, senza privare i dipendenti del piacere di venire a lavoro. E potrei continuare per ore... Bisognerebbe liberarsi dell’ossessione del budget e abbandonare quel meccanismo sterile del procedere per obiettivi, che ci ha condotto in un vicolo cieco. La sanità pubblica, per come è stata pensata e strutturata, può al massimo andare in pareggio, ma non diventare una fonte di ricavo. Se vogliamo davvero cambiare, l’alternativa c’è ed è già perfettamente funzionante: basta guardare agli USA. Preferiamo un modello interamente privato? Bene, allora che si facciano scelte chiare e decise, senza più ricorrere alle mezze misure. Perché non ha senso continuare con i pannicelli caldi – le promesse, gli slogan, le riforme, le riforme delle riforme... –, che altro non sono se non la foglia di fico di amministratori non all’altezza.»Amen! ⁎ Da circa due anni, Pasquale si divide tra le responsabilità di gestione e coordinamento dei servizi infermieristici del punto prelievi di un poliambulatorio privato e il supporto a un chirurgo endocrinologo specializzato in interventi conservativi della tiroide. Il che, sia chiaro, non significa che abbia cominciato anche lui ad appendere i turni settimanali al frigo di casa – un’altra delle sue espressioni, la mia preferita, per indicare il desiderio di una vita più regolare e tranquilla. Agli ex colleghi di reparto, che incontra ogni tanto per una serata, ha consigliato di guardarsi intorno e di non lasciarsi frenare dalla paura del cambiamento. Ritrovare slancio nella professione che si è scelta è possibile; tornare a lavorare con piacere non è affatto una chimera. È esattamente ciò che è successo a lui. Noto un certo luccichio nei suoi occhi quando mi descrive le sue attuali mansioni: «Per settembre il poliambulatorio dovrebbe ottenere la convenzione con il SSN. È un bel passo. Stiamo crescendo. Oltre alle analisi del sangue, organizziamo corsi di primo soccorso, anche per aziende. Quanto alla clinica, ho accettato l’offerta perché si tratta di un ambito talmente esclusivo che la mia ritrosia verso la sala operatoria è passata in secondo piano. Anche il chirurgo ha lavorato nello stesso ospedale in cui ero prima e, come me, ne è uscito. Lui fu gentilmente invitato al prepensionamento anticipato. La realtà che ha messo su è interamente privata. Lavoriamo molto con pazienti al secondo, terzo, anche quarto o quinto consulto. Da noi, in nove casi su dieci, l’esito è la conservazione dell’organo perché spesso e volentieri il nodulo sospetto risulta benigno ed è sufficiente rimuoverlo. Considerato che una sala operatoria ferma costa più di una in attività, c’è chi con questo genere di interventi ci fa quadrare i conti, come d’altronde avviene in altri ambiti (ad esempio, l’ortopedia). Ecco perché spesso sia gli ospedali che i centri convenzionati consigliano l’asportazione della tiroide, benché i risultati dell’ago aspirato non siano chiari». A mio parere, qui, ancora una volta, la carriera lavorativa di Pasquale intercetta una delle questioni più attuali e problematiche per il nostro SSN: il tema cruciale del rapporto tra spesa sanitaria e qualità della cura. A tal riguardo, nei primi anni duemila, l’economista Michael E. Porter, esperto di strategia aziendale, ha proposto il modello del Value-Based Health Care Delivery (VBHC). Applicando all’ambito sanitario le analisi maturate nello studio del funzionamento delle imprese, l’accademico statunitense sosteneva che un’attenta misurazione dei risultati conseguiti nella presa in carico dei pazienti avrebbe potuto aiutare a migliorare le performance. Trasformando gli errori in lezioni apprese, i sistemi avrebbero potuto – per così dire – autoriformarsi. Di per sé la gratuità di accesso alle cure, in quanto condizione «necessaria, ma non sufficiente»2, non è garanzia di efficacia. Al contrario, se il valore – ovvero il grado di miglioramento delle condizioni di salute raggiunto a livello medico per ogni dollaro investito3 – non cresce, l’accesso universale ai servizi sanitari peggiora la situazione4. Tale dinamica determina un progressivo livellamento verso il basso della qualità dei servizi, con conseguenze negative diffuse sui costi sociali e produttivi. Poiché “la buona salute è sempre preferibile alla cattiva salute”5 ne “non sempre più cura coincide con miglior cura”6, l’ottimizzazione dei processi è fondamentale. E, perché ciò avvenga, è necessario anzitutto ripensare l’assetto organizzativo e gestionale, ancora legato a modelli concepiti nell’Ottocento7. Per lungo tempo si è creduto – erroneamente – che puntare sulla qualità comportasse costi insostenibili8. Porter ribalta il paradigma: è proprio l’innalzamento della qualità il miglior modo per ridurre i costi9. Un sistema funzionale e ben gestito è in grado di prevenire, diagnosticare tempestivamente, curare in maniera appropriata – graficamente rappresentato dal “circolo virtuoso dell’assistenza sanitaria basata sul valore”10, in cui la raccolta e l’analisi dei dati aiuta l’innovazione e la costruzione di percorsi terapeutici personalizzati. Da questo punto di vista, la qualità stessa diventa risparmio11. Indirettamente, gli anni di austerità e tagli lineari che abbiamo alle spalle lo confermano, avendo dimostrato il fallimento inequivocabile della “logica della competizione a somma zero”12 – un modello hobbesiano in cui il vantaggio di una parte si ottiene a discapito dell’altra. Analogamente, la cosiddetta “mentalità della performance”, fondata su un rigido rispetto di linee guida e protocolli13, valorizzando il processo, ha perso di vista l’obiettivo finale: il valore secondo Porter; l’“umanità del paziente” secondo Pasquale. «Non sono contrario, in linea di principio, al numero chiuso: serve a mantenere alta l’asticella. Estenderei di un anno la nostra laurea e le toglierei l’impostazione eccessivamente ospedaliera. Il problema vero è che, spesso, ai concorsi si presentano in pochi. Le ragioni sono sotto gli occhi di tutti: le persone non vogliono più essere sfruttate e sottopagate. Si finisce così per ricorrere ai gettonisti: una toppa peggiore del buco, e anche costosa – 120 euro l’ora. La direzione sanitaria dovrebbe almeno verificare che i medici inviati dalle cooperative abbiano i titoli necessari. Spesso non è così. Quando ero in pronto soccorso, ho lavorato con un medico dello sport e un dermatologo molto competenti e regolarmente abilitati. Non bisogna fare di tutta l’erba un fascio. Ma so anche di medici alle prime armi o privi dei requisiti: in quei casi si chiede agli infermieri più esperti di “dare una mano”. È rischioso e anche ingiusto, viste le enormi differenze nel compenso. Si va avanti per inerzia. Ora capisco perché, durante i tirocini, gli infermieri più anziani ci invitavano a riflettere bene sulla strada intrapresa. I dirigenti? Più intenti a mettersi in mostra che a risolvere i problemi, impegnati a compiacere chi li ha nominati. I sindacati? Spesso troppo vicini alla dirigenza. Le linee guida sulla gestione del dolore? Ancora quelle di quarant’anni fa. A fronte di tutto questo, non posso non domandarmi che senso abbia avuto riaprire i pronto soccorso periferici chiusi durante la pandemia.» Con questo amaro cahier de doléance si chiude l’intervista. L’iniziale senso di smarrimento che può suscitare è del tutto comprensibile, ma non giustifica in alcun modo la rassegnazione: mai come in questo caso, l’ignavia meriterebbe un castigo perpetuo; o, per meglio dire: l’inazione condurrebbe ad una situazione talmente disagevole da somigliare essa stessa a una condanna senza scampo. Col futuro del SSN oggi messo in discussione, è in gioco anche il nostro avvenire: la salute di ognuno e il benessere collettivo. Valentina Brini Emiliana, classe 1991. Laureata in farmacia e nutrizione, sceglie di allontanarsi dal mondo sanitario dopo averne conosciuto da vicino le crepe e il logorio. Da sempre spinta da un bisogno di autenticità, ha trovato nella musica e nella fotografia i suoi linguaggi più veri. Viaggiatrice inquieta, attraversa luoghi e volti alla ricerca di qualcosa di vero. Cerca ancora dei buoni obiettivi fotografici e non.Annelise D'Egidio Origini lucane, studi in filosofia. Prima della scuola Jack London, esperienze lavorative tra loro eterogenee, ma accomunate dalla medesima precarietà contrattuale. In mezzo: viaggi, scoperte, incontri e trasferimenti. In sottofondo, tanta musica e molti podcast. Circondata da immancabili pile di libri, tuttora alla ricerca di un centro di gravità permanente. 2 Michael E. Porter, Value-Based Health Care Delivery, «Annals of Surgery», Volume 248, Number 4, October 2008, pag. 144.3 Ibidem.4 Ibidem.5 Ivi, pag. 145.6 Michael E. Porter, Value in Health Care (Supplement to: Porter ME, What is value in health care?), «The New English Journal of Medicine», 2010, pag. 2.7 Ivi, pag. 144.8 Michael E. Porter, Value-Based Health Care Delivery, pag. 145.9 Ivi, pag. 145.10 Ivi, pag. 148.11 Michael E. Porter, Value in Health Care cit., pag. 3.12 Michael E. Porter, Value-Based Health Care Delivery cit., pag. 144.13 Ivi, pag. 148.